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文：周老师 有趣、有料、有态度，私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效治理内部培训视频。修建施工企业在资产效率和劳动效率连续提升的前提下，应关注员工的职业生涯生长和薪酬福利改善，注重内部公正性和外部竞争性，掌握好效率与公正的平衡关系，着力打造高效、可连续生长的薪酬体系，使员工的薪酬改善与企业的谋划业绩改善同步良性生长。使薪酬发放与企业效益、小我私家绩效直接挂钩，合理拉开员工收入档次，给企业员工树立“岗位能上能下、人为能增能减”的意识，最终实现配合生长。

修建施工企业适合构建企业生长和员工生长良性互动的 “五四三”薪酬体系。“五”即薪酬结构中的“岗位人为、效益人为、专项奖励、津补助、保险福利”五大薪酬组成单元。

1、岗位人为。体现了岗位的庞大性、专业要求、重要水平，体现岗位员工小我私家的学识、履历和事情体现。岗位人为由基本人为和绩效人为组成，基本人为是以员工差别岗位的劳动差异为基础，主要用于保障员工基本生活;绩效人为与员工的绩效水平和事情态度挂钩，凭据业绩考核效果上下浮动。

2、效益人为。是企业或单元提高经济效益而增加的人为，体现了企业谋划结果与员工业绩挂钩的原则。3、专项奖励。

是员工在某一项事情中取得突出业绩而给予的一次性奖励。专项奖励包罗：营销奖、清欠奖、科技进步奖、成本节约奖、质量宁静奖及其他特别奖励等。4、津补助。包罗：远征津贴、艰辛地域补助、物价补助、租房补助，年功津贴等。

5、保险福利。是企业为员工建设的福利制度，分为基本保险福利和增补保险福利。

基本保险福利包罗“五险两金”，即：养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险、住房公积金、企业年金，另有带薪休假。辅助保险福利包罗：眷属医疗补助、增补医疗保险、定期体检、员工培训、外出拓展训练、免费午餐等。

“四”即四条职业提升通道。笼罩了修建施工企业各专业的所有员工，使每个员工都能找到自己的职业生长偏向：1、行政治理系列：适用于从事各种企业的整体运营治理和职能治理的员工，岗位级别包罗各级分支机构向导班子和职能部门司理、部门司理助理、高级司理、业务司理、业务主办、业务助理等。2、专业技术系列：适用于从事各种专业技术业务事情的岗位，包罗从事市场营销、工程技术、合约法务、财政治理、信息治理、丈量实验、物资治理、行政人事、党群文化等事情的主干员工。

岗位级别包罗：首席工程师、资深工程师、主任工程师、主管工程师、工程师等。3、项目治理系列：适用于从事项目治理事情的治理人员，包罗项目司理和项目现场从事施工治理、技术治理、质量宁静、机电治理的主干员工。岗位级别包罗：首席项目司理、资深项目司理、一级项目司理、二级项目司理、三级项目司理等。4、工勤技师系列：适用于从事各种非治理岗位员工，包罗各种操作技术类的岗位和支持服务类的岗位。

岗位级别包罗资深技师、高级技师、技师、高级技工、技工等。“三”是指整个薪酬体系革新事情大致分为三个阶段：第一阶段，统筹方案设计阶段薪酬革新是涉及员工切身利益的敏感问题，稍有不慎，就会带来意想不到的负面结果。为了确保薪酬试点的乐成，需要举行大量调研，对各下属单元薪酬制度、薪酬水平和现存的问题举行摸底，在科学论证的基础上，有针对性地统筹设计薪酬制度。

在调研和试点的基础上，实际操作中必须掌握好以下三个关键点：1、制度设计的合理性。修建施工企业，下属子公司和分公司众多，从事业务庞大，员工遍布全国各地，必须建设员工普遍认可的、切实可操作的统一薪酬体系，要求制度自己既切合现代企业制度要求，又切合本公司实际;既能够体现公正原则，又能更好地激励员工为企业作孝敬。2、薪资水平的竞争性。

实施有竞争力的薪酬水平是企业吸引人才的重要手段，修建施工企业从业人员众多，不能普遍实施高人为尺度。这种情况下，既保证薪酬水平的竞争性、吸引到企业需要的焦点人才，又要防止薪酬总额过快增长、提高劳动生产率和保证生长的可连续性。3、全面执行的坚定性。

任何一个制度不行能十全十美，尤其是薪酬制度这样一个关系到每一个员工切身利益的政策，不行能获得所有人的认同，关键是要“先推行，再修改，再完善”。第二阶段，整体全面推行阶段总结试点单元实施岗位绩效人为制履历的基础上，在全公司内部推行统一薪酬体系的革新。着重解决四个方面的问题：1、统一性和差异性的问题。

修建施工企业内部各单元在谋划规模、效益水平、员工人数、治理基础等方面的差异很是大，为在薪酬制度中充实体现这一差异，通过效益人为、专项奖励等人为组成单元，能够解决统一性和差异性问题。2、远征与流动的行业特点。修建施工企业流动性很强，大部门员工远离总部基地事情，大部门员工的事情地与家庭或户口所在地纷歧致，而且，已婚的和未婚的、已婚后双方都流动的和一方流动的、双方都流动的在一个地方和不在一个地方的，种种情况交织在一起，很是庞大。

在薪酬政策中思量这部门员工利益，勉励员工投入到流动性事情中，通过设计远征津贴、物价补助、租房补助等津补助制度来解决。3、个体差异问题。修建施工企业推行岗位绩效人为制，基本思路是“以岗定薪，薪随岗变”。

实际操作中，从事相同岗位事情的人员在履历能力、资历、专业水平等方面差异很大。可以设计年功津贴，实行小我私家职务级别和岗位级别离开，岗位人为既与岗位级别挂钩，又与小我私家职务级别挂钩，通过宽带薪酬设计能较好解决从事相同岗位小我私家履历、资历差异问题。4、主干员工的福利问题。

对于焦点员工，如果企业的薪酬结构完全由基本人为及年度奖金组成，那么员工可能会倾向追求短期效益，而忽视潜在的风险因素。

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